经济不景气，企业面临巨大的业绩压力，如何调动员工为提升业绩尽最大努力呢？

经济不景气，企业面临巨大的业绩压力，如何调动员工为提升业绩尽最大努力呢？“业绩薪酬”绝对是个不错的选择，它使员工的薪酬与其业绩直接挂钩，员工要想获得更好的薪酬，就必须创造更高的业绩，这能极大地积极员工。那么，绩效管理与薪酬设计如何结合，才能更好发挥作用呢？

1、绩效薪酬的支付形式

也就是企业以何种薪酬支付形式来跟绩效建立联系。不同公司，支付形式大有不同，比较常见的有业绩福利、业绩工资、业绩奖金、利益共享计划等。而对于不同层次的员工来说，绩效薪酬的形式也存在差别，比如员工可以因为产量提高、销售增长、成本降低等获取绩效薪酬。

2、绩效薪酬关注的对象

    企业要明确：绩效薪酬是关注团队还是个人？还是说在关注团队的基础上关注个人？不同的选择，结果也会不同，比如，如果是关注个人，那么员工得到的薪酬绩效是建立在他自己的绩效之上的，这样员工个人的行为和结果能得到很大的强化，但是可能无法满足团队绩效最大化和团队协作的要求。

3、绩效薪酬配置标准

即是说在不同岗位和部门中，绩效薪酬的配置标准。就拿业绩工资这种绩效薪酬来说，它的配置标准，跟各岗位的工资等级以及对应的外部薪酬水平有关。

4、绩效等级

也就是要根据绩效评估对员工绩效考核结果划分的等级层次。它跟具体的绩效指标和标准、企业考核的评价主体和方式相关。企业必须做到能够公正客观评价员工绩效，而绩效等级的多少和等级之间的差距会对员工绩效薪酬多少影响极大。

5、绩效分布

也就是每一绩效等级内应该有多少员工。绩效分布通常表现为：优秀的为10~20%，良好的为60~70%，差的为大约10%。绩效分布可以消除绩效评价各方模糊业绩，也可以对员工的业绩进行区别，从而使评价结果更平衡。

6、绩效薪酬分配方式

也就是说业绩薪酬在个人或团队中的分配是怎样的。这里介绍两种方式：一是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；二是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配。

7、绩效薪酬增长

在不同的企业中，薪酬增长的执行标准各有不同，常见的有资力提高、岗位调动调薪、职务晋升调薪、绩效调薪等。绩效薪酬增长有两种方式，一是增加工资标准，二是一次性业绩奖励。

企业必须建立绩效和薪酬之间的密切联系，这样一方面能够刺激员工创造更多价值；另一方面也能让企业不必为所有员工支付高薪，从而能够对人力资源成本进行很好的控制，还能留住关键人才。不过激励员工，除了在薪酬考核上下功夫，还有一些不花钱的技巧。想获得这些技巧？敬请“关注解密如何调动员工千百倍力量创造业绩（下）”。

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