刘润协作，是组织不可或缺的要素之一。
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观 点 / 刘润 主 笔 / 婧娴
每一位成功的管理者都离不开团队的协作。
协作，是组织不可或缺的要素之一。
同时，也是每一位管理者终身的命题。
（本文来自进化岛社群日常分享）
众人拾柴火焰高。
每次当我们看到一些天赋异禀的人时，我们往往容易轻信他们的成就来自于他们天生的才干。
但事实是，没有人能够凭一己之力，成就事业。
在我们看体育赛事时，常有这样的错觉。
尤其是那些单人的赛事。
比如，在一场自行车拉力赛中，斩获第一的运动员。
他们常常会被视为英雄，享受掌声、鲜花、欢呼。
每当看到一位天赋异禀的新星出现时，铺天盖地的舆论都会围绕他而来。
但自行车赛实际上是一场团队比赛。
每一个金牌运动员背后都拥有一个密切配合的团队。
比如，曾经被认为是传奇的环法自行车赛冠军兰斯·阿姆斯特朗。
在最初，他更倾向于按照自己习惯的方式进行训练和备赛，但是发现效果并不好。
而且，他自己制定的参赛战术，也没有为他带来成功。
直到他组建了一个有营养师、体能师还有教练的核心团队后，他的潜能才被真正挖掘，天赋才能得到发挥。
就像特蕾莎修女说的，
“你能做我所不能，我能做你所不能。我们一起合作就可以成就大事业。”
一个人的努力，会有天花板。
没有人能凭一己之力成就事业。
高效的管理者周围一定都有强大的核心团队。
但，哪些人可以入选核心团队？
有人被偏爱，有人被忽视。
在你的公司里，有没有这样的情况：
作为管理者，总觉得有些人怎么看都顺眼，愿意把一些项目放心的交给他。
但有些人怎么都能挑出毛病，只想把他放在一个稳妥的位置，不敢委以重任。
作为员工，总觉得身边有的人怎么样都会得到领导的鼓励。
但自己却不论怎么努力，总是和管理者若即若离，仿佛是个边缘者。
总有人被偏爱，也总有人被忽视。
为什么会这样？
可能是因为，你已经不自觉地被管理者划到了圈外。
可是，同一个部门难道不就是一个整体吗？哪来的圈里圈外？
葛伦(George Graeo)和Uhl-Bien在1976年提出的领导—成员交换理论（leader-member exchange，也被称为LMX理论）中发现，
不论如何如何剥离自己的主观情绪，管理者差别对待员工的现象一直存在。
就像房间里的大象，所有的人都能或多或少感受到，但都默许了它的存在。
因为这样差别的存在，所以在团队里就会出现：圈外人和圈内人。
圈内是受到管理者信任、关照的，他们可能有更多的资源和权益。
他们被称为“高质量的交换关系”。
同理，可能也更容易取得好成绩，更愿意留下来。
而圈外就反之，是低质量的交换。
这可不是什么围城，圈外的人当然想进到圈子里，但这可能不受自己控制。
就算表现的再好，能被管理者看到的机会还是不及圈内人。
而且管理者到底为什么把你划成圈外人，理由也是“薛定谔”的。
可能是因为一次项目的合作，让他眼前一亮；
也可能只是因为早上你们经常在电梯里碰到；
也可能是你们碰巧喜欢同一道菜；
也可能你们都是中年有娃一族；等等等等。
这不是出于理性的判断，客观的评估，而是偶然或者潜移默化的主观情感。
而且一旦做出了判断，这种情况就会稳定和持久的存在。
用这个理论，我们还可以用来评判管理者的风格。
盘点他身边的圈内人，我们可以看他是不是足够任人唯贤。
比如，古代的君主，如果他身边尽数是魏忠贤这样的乱政宦官，大概率他自己就是昏君。
如果他身边的人是魏征这样直言不讳的忠臣，大概率应该就是明君。
那么，既然是圈内还是圈外取决于管理者的主观情感，难道团队的未来要完全听任于管理者吗？
难道那些所谓的科学管理方法，都失效了吗？
有意识的给予关注
当然不。
管理方法，当然不会失效。
在团队管理中，对管理者最大的挑战之一就在于，尽可能剥离情感因素，找到客观的评判方法。
而找到客观评判的依据，在于管理者自身清晰的目标认知。
比如，前段时间进化岛社群中有同学提问道，
自己和合伙人一起创办了一家咨询公司，现在有三年了。
之前一直对员工管理比较灵活，合伙人和自己也因为常常出差，没有严格的考勤和绩效管理。
结果运转下来觉得员工状态比较涣散。
不知道该如何兼顾人性化管理和纪律严明？
解决这个问题，就要看你要什么，以及觉得什么重要。
把重要的东西（比如，创新的能力、业绩绩效甚至是考勤）和奖金、升迁甚至是去留挂钩。
如果觉得这件事情不能出错，也要写进去。
比如，对于我们的文字编辑，我们有一条绝对不能违反的红线，就是文案必须自己一个字一个字敲出来。
知识产权是一条红线。
比如，对我们的新媒体排版，我们有一个要求就是一年的总错别字不能超过多少。需要详细的列出来，它和OKR挂钩，和奖金挂钩。
有了明确的红线，就可以去尽可能发挥同事的主观能动性。
他为了避免问题的发生，一定会去想各种办法。
比如，找工具；比如，请志愿者帮忙等等。
实现的过程可以交由自己来创造性解决。
而管理者应该对结果负责。
不涣散，在于对零容忍错误的统一认知。
人性化，在于对能动性尝试的积极鼓励。
可是，不论再客观，管理者的主观判断不可能全数抑制。
就像LMX理论告诉我们的，无意识的偏爱，一定存在。
那么，我们应该如何运用好这种偏好呢？
LMX理论告诉我们，“高质量的交换关系”对整个组织都有着积极的作用。
包括了工作表现更好，离职率更低，对组织的满意度也更高。
而且，组织里大多数人都希望自己可以通过自己的“努力”进入圈内。
但对于那些不善于向上管理的员工来说，很难做到被同样的关注。
那么，管理者可以有意识地给予他们同样的关注。
比如，在公开群里的一次表扬；
在办公室见面时的一声招呼；对成绩的即时反馈；
都能让他们感受到被重视。
韬睿咨询统计发现，
“员工投入度高的公司，净利润会高出其他公司6%左右。”
年复如此，将会是一笔了不起的增长。
宁向东老师在“管理学课”中讲到，
对于80后、90后的年轻员工来说，他们可能不注重向上管理，但非常在意自己对完成工作所需要的能力和信心。
管理者如果能够主动和这些年轻人建立高质量交换关系，也就是把他们纳进“圈内”，这对于提高他们的敬业度和积极性，很有帮助。
可是，具体应该怎么做呢？
营造沟通的场景。
成为一个后盾
进化岛社群里有一位同学曾经提问说，
在带职场新人的时候，当他们表现出和自己预期不符的表现时，该怎么办？
他说到自己总是忍不住接过工作，自己来做。
会自己动手改报告，会自己亲手从头制定方案。
这样导致的后果就是，他们不愿意自己深究工作，敷衍交差后，等着我来“补天”。
在工作的deadline时刻，到底该如何忍住不出手呢？
我常说，管理者要有眼睁睁看着下属把事情做砸的胸怀。
犯错，是下属成长的成本。
犯错的过程，也是管理者和员工深入沟通最典型的场景之一。
你可能是一个在工作中能力非常强，也很有经验的管理者。
越是这样的人培养新人，越是有挑战。
挑战就在于，你的理想化目标和实际结果的冲突。
解决这个冲突的方法，可以是自己直接上手改，可以保证结果的完美，但这不是管理者的工作。
组织赋予管理者的期望是，把团队做强，一起去完成目标，甚至是攻克之前不可能实现的事情。
而做强团队，就需要激发成员的潜力，团结整个团队。
德鲁克说，
“领导最关键的责任是唤起员工的责任感，要让员工们认识到，他对企业的目标承担责任。”
如何让员工养成责任意识呢？
1）首先要让每个人有明确的目标。
没有自己明确的目标，就无法成为工作中独立的个体，只能是谁的依附、助手、帮手。
而他也就无需为自己的结果负责任，因为他不是这件事情的第一责任人。
所以，不论他从事的是什么岗位，能力如何，都要制定明确的目标。
新人可能能力还不够，尤其是经验不足，那可以适当设计不同的职位评级，对应由高到低的目标要求。
比如在润米，编辑的目标会根据见习、常规、高级编辑的不同，设置不同要求。
目标越高的人，评级越高，相应的责任也越重。
2）关注员工的表现和成绩。
并给勤奋者成长的时间和犯错的空间。
有时候可能是上了年纪的缘故，我现在的一大乐趣就是看着公司里的年轻人不断不断地成长，直到有一天可以去独当一面。
管理者与员工不是单一的自上往下，尤其是在沟通和评价的时候。
多关注他们的工作状态、成果。
为一次勇敢的尝试鼓掌、为一次良好的表现喝彩，为一次失败及时复盘。
3）帮助员工降低犯低级错误的风险。
基于以往的经验、规律，制定SOP，给他们一把武器，用系统性的方法降低他们犯低级错误的风险；
另外积极提建议，但忍住自己上前修改的冲动，鼓励他们独立思考，交给他们自己去拿着还不熟练的武器操练；
同时再给他们一个后盾，允许他们可能的犯错、可能的成绩不理想。
4）和员工一起从过往失败中找经验。
不论多么有经验的员工，都有可能犯错。但不是去放任错误，而是要从中总结经验、找问题。
在润米内容团队刚刚组建起来的时候，只要不在出差，我每周一都会参加团队的例会。
例会做的最重要的事情，就是复盘文章。
看数据，看内容，找问题，想解决的方法。
千方百计避免错误不是目标，有意义地犯错是团队得以成长的动能之一。
而犯错和纠错的过程，也是管理者与员工深入沟通的天然场景。
你的言传身教，就是对方最好的镜子。
最后的话
每个管理者都有自己的性格特点，和习惯的方式领导团队。
有的有很强的表达欲望；
有的对团队成员可能有依赖性；
还有的想要刻意营造自己的威信。
正因为主观随机性的存在，管理决策注定不会是绝对客观和理性的。
在这种背景下，不论是出于主动还是下意识行为，都会在管理者身边产生一个泾渭分明的圈子。
圈外人，不受重视。圈内人，深得信任。
这就是葛伦提出的LMX理论。
但这不意味着管理方法的失效，而是一种对纠正和指导。
正因为大家都想成为圈内人。
而成为圈内人的表现就在于，与员工的深度互动。
所以，有意识的营造沟通场景、给予关注尤为重要。
强大的核心圈子的形成绝非偶然。
管理者是成员中最好的镜子。
就像季·艾科卡说的：
“成功不是源于你知道什么，而是源于你所认识的人以及你是如何向他们展现你自己的。”
祝你，拥有自己的核心圈。
《 至少，要对得起自己的时间吧 》
花半秒钟就看透事物本质的人，
和花一辈子都看不清的人，
注定是截然不同的命运。
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