刘润优秀员工留不住，怎么办？
观点 / 金惟纯 主笔 / 万青责编 / 黄静
这是刘润公众号的第1974篇原创文章
优秀员工留不住，怎么办？
找人才真难，好不容易找到能用的，却留不下来。
留下来的，又不能独当一面，如何找到合适的人才？
前段时间，刘润直播间邀请到了金惟纯老师。他是《人生只有一件事》作者，中国台湾商业财经杂志《商业周刊》创始人，被李敖誉为“台湾新闻界大才子”。
他28岁时出任台湾《中国时报》主笔。30岁，他放下高位厚禄，负笈美国研读企业管理。35岁回国，创办《商业周刊》，历经7年经营危机，把公司从亏损1亿多台币扭亏为盈，创下商业杂志发行量超过八卦杂志这一全球媒体发行记录。现在商周集团属华人首富李嘉诚旗下的TOM集团一员，堪称两岸三地华人圈传媒巨子。2009年6月，卸任商周集团执行长一职，现为商周集团荣誉发行人，以及《商业周刊》“创办人聊天室”专栏作家，并持续投身生命教育工作的推动。
希望他的经验，能够给你带来启发。
优秀员工留不住，怎么办？
金惟纯老师说：因为工作原因，我曾频繁地与各种创业者进行对话和交流。
你可知道，作为一个管理者，什么情况下会最无助吗？
真正让他感到无助的时刻，并非是面临市场竞争压力，而是公司的优秀员工们毫无预兆地陆续走到他面前，平静而坚定地告诉他：老板，我决定离职了。
老板环顾四周，再无一人可以信任、依靠。
一位CEO曾给我讲过这么一件事：有次我正在国外参加一场关键的业务会议的时候，我的手机震动了。
我从口袋里取出手机，看到了一个意想不到的通知：一位我非常看好的员工，送来了他的离职申请。
我看着手机屏幕，像被定住了一样。我能感觉到心脏在胸腔内狠狠地跳动，有些许的痛苦和震惊在我内心蔓延。
他是一个出类拔萃的员工，聪明、勤奋，总是能准确地把握住问题的关键，并提出独特的解决方案。
我一直都觉得他是公司的宝贵财富，我一直都希望能在一起将公司带向更高的高度。
我瞪大双眼，看着手机屏幕上的离职申请，几乎不能相信自己的眼睛。
我不明白，是什么让他做出了这个决定？
我立刻开始反思，是不是公司的制度有什么不尽如人意？公司哪里亏待了他？还是我对他的激励和承诺没有兑现？我在公司里对他掏心掏肺，为什么他还是选择了离开？
每个人都有自己的追求和期望，我理解这一点，但是，这并不能减轻我此刻的痛苦和困惑。
我以为我已经做到了最好，但现实却告诉我，我错了。
我在内心深处感到一种无力感，这让我对自己的判断产生了怀疑。
这种感觉，就像被人突然打了一拳，让我无法喘息。
然而，我知道我不能就此停下来，我需要面对这个问题，解决这个问题。
我需要和他好好谈谈，看看我是否可以挽回这个局面。
或者，我至少需要明白，到底是什么原因，让他做出了这个决定。
这样的场面，我经常听到企业界的朋友抱怨，他们对某些干部如何赏识，如何费心栽培，如何寄予厚望……
给钱，给职位，给资源....
结果这些人还是要走。
这些抱怨中常夹杂着灰心、不平和不解，而我的回应则永远是：
行有不得，反求诸己。
所有的离开，都不是临时起意，而是蓄谋已久。
优秀员工的离开，往往都是有预兆的。
而离开的原因，往往还是管理者们自己亲手造就的。
只是这些预兆，往往被管理者们所忽视。
忽视的原因是什么呢？
在金惟纯老师看来，往往有三点：
傲慢、不会倾听、没有给予空间。
我一个个来讲。
傲慢是绝症
很久之前，我曾听一位导师说：“傲慢是绝症，因为自己看不见！”
当时觉得他说得很对，却不觉得自己是个傲慢的人。
后来渐渐觉察，我才看到自己表面谦虚，只不过是保持风度，内心深处常自觉高人一等，骨子里傲气十足。
这种深藏的傲慢，自己往往看不见。
金惟纯老师举了个例子：
每年的春节前夜，公司大厅里悬挂的红灯笼点亮了深夜的办公区域，温暖的灯光下，我们每个员工排列整齐，一字排开，像是一条蜿蜒的河流，汇集了各个部门，各个角色的工作伙伴们。
我的任务就是在这场仪式上，挨个地说出他们的名字。
我坐在总经理的位置上，有人手里握着一把象征性的大榔头，安静的站在一旁。
每一次我无法准确地叫出名字，就会有人递给我那个榔头，做出敲击我头部的动作。
在十个人中，我常常会被敲超过八次。
我经常在这种情况下想，如果我记不住你的名字，那一定是你的问题。
你每天在我面前晃来晃去，你都没给我留下印象，你这个人一定是太平庸了，你没有做出任何一件事让我对你产生印象，你没说任何一句话让我记住。
所以我连你名字都记不住。
我的时间有限，我的脑容量有限，我不愿意花时间在不值得的人身上，甚至去记人家名字，我都不肯。
那时的我，就是这么傲慢，这么自我。
这样的想法背后，实际上我把遇到的每一个人都视为人生的过客。
我认为人生就是两片浮云碰一下，不带走任何东西，各走各的路，我不要浪费时间消耗我的生命能量在你身上。
什么时候才会在你身上花时间呢？
你能为我带来什么好处？你有什么可以吸引我？没有的话，我为何要记住你的名字？
我对员工好，归根结底是想对自己好。我的发心不是利他，而是利己。
在这个过程中，我将员工物化，变成了陌生人。
最终，我发现我自己的内心越来越冰冷，越来越不温暖。
我开始讨厌那个冷酷的自己。
所以，我开始一点一滴的改变，从每一个人的名字开始记起，试图在冷漠的公司文化中找到温暖，让自己的心灵回归温暖。
在管理过程中，逐渐开始对人有温度，对事有灰度。
傲慢真的是绝症，除非你能看见它。
看见它，不容易。
但只要能看见，才有机会治愈。
在管理的过程中，要修谦虚，修谦卑。
回想自己过去的行为，我知道自己对员工的态度过于傲慢。
我自信地认为，提供了一个工作平台，给钱，给职位，就足以让员工满足和安心。
然而，现实却是我对员工的需求、期望和感受知之甚少。
甚至为了节约时间，我都不愿意和员工多聊一会儿。
也不愿意听员工讲了什么。
但却不知道，没有耐心，不会倾听，是杀死组织的慢性毒药。
推倒自我的高墙，不会倾听是组织的慢性毒药
金惟纯老师说：想要留住优秀人才，就要学会倾听。
很多老板不会倾听，位置越高越不会听，都是他在讲，他没办法听人家讲话。
员工们遇到困难，心里委屈，想趁着会议时聊聊解决办法，结果员工一开口，他的脑海就亮起红灯，立刻打断员工，根本不想听员工在说什么，也不想知道员工们为什么这么说。
老板每天都在讲自己有多牛，有多厉害。
优秀人才跟你做事一点意思都没有，而且他们本来是人才，到你这边都没办法发挥了。
因为空间都被你一个人占满了。
很多老板就说怎么这么辛苦啊，做事情好累，周围人都不行，都得靠我。
听到老板讲这种话，你就知道这家公司马上就不行了。
因为他一定是事必躬亲，什么事情都不放心别人。总觉得公司的人，无论做什么都不如他。
能干的人不会为他做事，为他做事的人也被他束缚在牢笼里，无法发挥能力。
那能干的人无法发挥，一定不会留下来，一定会走。
所以管理工作，要花最多的时间不是用来管理别人，而是来管理自己。
我之所以有这种感悟，是在我生活中的某一刻，我突然有了一个强烈的警觉。
什么警觉呢？
在日常的交流、会议、讨论中，我似乎已经很久没有真正听别人说话了。
为什么呢？
因为以前我听别人讲话，总是抱着某种功利目的。
比如，你这个员工是重点培养对象，有潜力，够忠诚，价值观正，我愿意在你身上花时间。
比如，你讲的话，对我很有用，我能从你的话中获得信息增量。
比如，你在商界很有名，德高望重，我立刻就会收起傲慢的尾巴，恭敬谦卑的聆听。
简而言之，对我有用，我就愿意听。没用，我就懒得听。
我觉得是浪费时间。
时间对我来说，是不可再生资源，太宝贵了。
但是，随着我的年龄逐渐变大，在商界取得一定成绩之后，我发现有趣的人、有用的话语、重要的人在我生活中越来越少。
在我面前，似乎只剩下了重复的、无趣的、不重要的人和事。
我越来越吝啬自己的时间，耐心越来越差，也越来越不愿意听别人在讲什么。
当他们开始讲话，我会不耐烦地打断他们，催促他们：“说重点，说重点”。
别人刚讲几分钟，我就知道他要说什么了。
三分钟还说不到重点，我就会不耐烦的打断，我直接告诉你答案吧，我知道你要说什么，这事儿不行。
我发现自己像是站在一个永无止境的旋涡中，我在听，但我并没有真正听。
这个发现给我带来了极大的震撼。
我想，我不仅仅是在生物学意义上拥有耳朵，更重要的是，我要学会用心去听。
这是一个长期的过程，我需要反复地去练习，去改变深入骨髓的习惯。
然后，我发现，听，真正的听，是一件多么重要的事情。
因为，很多时候，通过倾听，我们能与他人建立联系，建立信任。
倾听，不仅仅是一种能力，更是一种态度，一种愿意接纳他人、理解他人的态度。
这个态度能帮助我们跨越障碍，克服困难，解决问题。
它让我们有机会更深入地了解他人，更深入地了解自己。
我曾经疑惑，为什么人际关系、合作中会有那么多的阻碍和困难？
很多时候，那些障碍其实源于我们不愿意去倾听，不愿意去理解他人。
而当我们愿意去倾听，去理解，去联结，去给予空间，那么许多看似棘手的问题，其实都会悄然消失。
优秀的人才，他们有自己的见解，有自己的创意。
他们不需要一个一直在说话的领导，他们需要一个愿意倾听，愿意理解他们的人。
倾听，就是给他们一个发展，实现自己价值的空间。
我看到，很多领导者都陷入了一个误区。
他们的位置越高，就越难以倾听他人。
他们总是在讲话，总是在说他们的观点，他们的成就。
他们认为自己是牛人，是英雄，他们能解决所有的问题。
但他们忽视了一点，那就是他们无法给他人空间，他们的声音已经占据了所有的空间。
这样的领导者，他们会感到疲惫，会感到沮丧。
他们会抱怨周围的人都不行，他们会感叹他们必须自己做所有的事情。
他们没有意识到，他们的问题其实就在于他们无法倾听他人，无法给予他人空间。
不给空间，就是磨灭组织生机
金惟纯老师说：
一位创业者告诉我，现在找人才真难，好不容易找到堪用的，却留不下来，留下来的，又不能独当一面。
我说，到你公司看看吧！
那天他亲自主持会议，与会的同事都面色凝重，不太说话。
在他的会议室里，一切看似井然有序，但每个人的眼神都像是在等待什么。
我发现他们都处在一种压抑的状态下，大家都小心翼翼，好像在担心做错任何一件小事都会引发他的不满。
当我坐在角落，静静地观察他和他的团队的互动，我忽然理解了他说的“找不到人才”。
在那个宽敞明亮的会议室里，他坐在会议桌的头部，用力地敲着桌面，就像一个无情的法官。
他的眼神敏锐而决断，每一个看似平凡的问题在他看来都是一个重大的挑战。
他一字一句地提问，揪出每个人的不足，然后决断地下达命令，没有任何商量的余地。
在他的主导下，会议进行了两个小时。
他的声音强势而铿锵，仿佛他才是真正的主角，而其他人只是陪衬的角色。
他的思维敏锐，他的语言精炼，他的目标明确。
然而，他的声音把整个空间都填满了，其他人只能默默地听着，没有人敢开口发言。
看着这样的场景，我想我已经找到了问题的答案。
他是一个强势的领导者，他喜欢掌控一切，他喜欢把自己的想法强加给其他人。
他占据了整个空间，没有留给他的团队任何自我表达的机会。
没有空间，他们就无法成长，无法发展自我，无法担负起更大的责任。
我告诉他，这就是他找不到人才的原因。
他需要改变他的领导方式，他需要给他的团队一些空间，让他们有机会表达自己的想法，有机会犯错，有机会成长。
他需要学会倾听，学会理解，学会尊重他的团队。
他看着我，沉默了很久。
最后，他点点头，表示他明白了我的意思。
于是，他开始改变。
他开始倾听他的团队的声音，他开始尊重他们的意见，他开始给他们提供一些空间。
他还学会了耐心，学会等待，学会了从他们的错误中找寻教训而不是立即指责。
他的办公室气氛开始有所改变，那种压抑感渐渐消失，取而代之的是一种轻松而积极的气氛。
大家开始更愿意开口说话，分享自己的想法，承担更多的责任。
他的团队开始呈现出一种全新的活力和创造力。
他也开始发现，他的团队并不是没有人才。
他们都是有才华、有潜力的人，只是在他之前的管理方式下，他们没有机会展示自己的才华。
他开始意识到，他需要的不是一味地找新的人才，而是要懂得如何去培养和发展他的团队。
那天晚上，他独自一人坐在办公室里，看着窗外的夜景，反思自己的行为。
他深深地叹了一口气，然后微笑着点了点头。
他知道，他已经走出了那个只会占据空间的领导者的阴影，他已经开始学会如何去做一个真正的领导者。
他知道，他还有很长的路要走，但是他已经迈出了那个最重要的第一步。
从那以后，他的公司开始有了明显的改变。
他的团队变得更加团结，大家都愿意为了公司的发展付出努力。
他也找到了那些真正的人才，他们不再是他之前眼中的那些不能独当一面的人，而是成为了他公司的宝贵财富。
如今，他告诉我，他感到非常幸运。
他幸运的不仅仅是他找到了那些人才，更重要的是他找到了自己。
他找到了作为一个领导者应有的姿态，他找到了自己真正的价值。
我看着他，心中充满了敬意。
我知道，他已经成为了一个真正的领导者，一个能够带领他的团队走向成功的领导者。
人和人在一起，尤其是共事，没有空间，就难以成长，难以平衡，也就无法自在，不易长久。
员工必须有空间，才能尝试错误，才能有机会想明白、说清楚、做得到、活出来，成为负责任的人，也才足以担当重任。
最容易不自觉“占空间”的人，通常是反应快、口才好、意见多、性子急、标准高、个性强、居上位者。
大家不妨对号入座，如果这七项特性，你拥有两项以上，应该就算“占空间症候群”的带原者。
若是恰巧你周围的人又多半爱依赖、很被动、不动脑、手脚慢、不负责……
不必怀疑，你肯定就是占空间的人。
占空间这毛病，可以说是顽疾，很不容易改。
我发现，自己没耐心听、忍不住说，源头都是管不住自己的“想”。
无论发生什么事，一看、一听，就有想法，而且觉得自己的想法挺不错，不说出来太可惜，别人的空间自然就被我给占了。整个组织也慢慢失去活力。
后来痛定思痛，我强迫自己把起心动念转为成全别人，成就团队，不再证明我厉害。
如此才慢慢看到，我想得对没用。
因为做的人不是我，必须是他想出来的，才有可能由他做出来。
否则必将累死了自己，也耽误了别人。
最后的话
金惟纯老师说：
常听企业高管抱怨，他们有一些价值观、理念和原则，员工总是听不懂、没感受、做不到、不彻底，让他们很有挫败感。
这种心情我很熟悉，我也经常遇见。
但如今的我，已可以心平气和地面对。
因为我知道，外在环境中的一切只不过是一面镜子，反映出自己有所不足。
我现在看到的是：讲话别人听不懂，一定是自己没说清楚；说话不清楚，一定是自己体悟不深；体悟不深，一定是自己没做到；做到而别人看不见，一定是做的深度不够；已经做到够深，别人仍不受影响，一定是对别人的关心不够。
自己每一个行为背后，都深藏着一堆念头。
而在这堆念头里最核心的有2个：
我想不想跟你在⼀起，我想不想和你⼀样。
这两个念头会影响很多关系。
比如同事、亲⼦、夫妻。
人想要看见念头，就需要镜子。
孩子是父母的镜子，员工是老板的镜子。
有人说，今天北京市海淀区在中小学教育方面最大的矛盾,是一群学霸父母和他们不争气的孩子之间的矛盾。
有些父母会说，我是学霸，我的孩子也要是学霸。
只要不是学霸，我就痛苦。
结果呢，孩子成了学渣。
为什么呢？
除了智商因素，还有一个很大的因素是：
孩子靠近你，他不快乐。
他看到你活得不快乐，看到你太累了，他靠近你，他不舒服，他发誓这辈子不要成为你这样子的人。
他发誓，自己不要再学习了。
你觉得自己是学霸，是社会精英，很厉害，很优秀。
孩子却是一面镜子，照出了你的自以为是，你的不快乐。
孩子对父母有时候会有一种盲目的爱。
他知道你活得不快乐，他就要活出一个比你更不快乐的样子，然后用叛逆来提醒你：
你的人生，有问题。
孩子有时候天生喜欢教育父母，从环境中学习，却不喜欢被父母教育。
你越教育，他就越反抗。
孩子不会给你讲道理，因为他知道讲道理，他讲不过你。
所以，他会用他的行为来教育你。
孩子认为你的教育方式是不对的，你活的状态是不对的，你对待我的方式是不对的。
所以，我不可以活好。
因为我活好了，就证明你对了。
我就不服气，我要跟你对着干，我要证明你是错的。
我怎么证明你是错的？
我沉迷游戏了，我变成学渣了，那就表示你错了。
我用放弃自己的方式告诉你：你有问题，你还没看到你有问题，我继续活到更糟糕。
直到，你愿意面对你的问题。
这就是为什么说：孩子是父母的镜子。
那为什么说员工是老板的镜子呢？
我常听到很多主管抱怨说：现在的90后，00后员工们，真实是既难沟通，又叛逆，太难管了。
这和多数人家里发生的事不是很像吗？
有位朋友说：“现今社会太缺乏爱，我想把自己的公司变成很有爱的组织。”
“如果我们这一代做得比较好一点，或许可以改变上一代的一些氛围。”
看到了没有？
年轻人看到上一代不懂得“爱”，也不想变成上一代的“样子”。
因此想用他们的行为来改变上一代的我们。
如果你还用过去的方式管理00后，10后员工，只怕会更加痛苦。
很多管理者在地位尊贵的人面前，常常戴着一副面具，当面对身边亲近的人时，就卸了下来。
在公司里，谁不听我的，就罚。你做好了？那你应该的。结果员工纷纷离职。
回到家里，妻子不听我的？就甩脸色。我在外面赚钱养家，这么辛苦，懒得解释。结果夫妻双方，争吵不断。
很多男人回家就换衣服，坐等吃饭，躺在沙发上，翘着二郎腿，袜子还乱扔。
你可千万别小看袜子乱扔这件事，每件小事背后，往往都隐藏着很深的念头。
乱扔袜子背后的念头是什么？
就是觉得自己很大、别人很小。你不尊重别人的付出。
你要求妻子在职场要叱咤风云，回到家还要做贤妻良母。
你把自己看得这么大、她那么小，人家很难平起平坐和你做夫妻，所以才和你过不下去。
所以说，人生到头来就只有⼀件事，就是把自己活好。
当你活出自己了，别人愿意和你在⼀起，愿意成为你这样的⼈，他们⾃然⽽然地就会靠近你。
当⼈愿意靠近你了，管理也就好做了，家庭也就和气了，财也就聚起来了。
换句话说：
推倒自我的高墙吧。
你能好，是因为大家都希望你好。
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