刘润很多人连基本功都不会。很难协作。而且，不仅影响团队，还会影响他们个人的发展。
观点 / Sophie 主笔 / 万青 责编 / 黄静
这是刘润公众号的第2066篇原创文章
本期内容来自刘润读书会嘉宾Sophie老师的分享。由主笔万青整理撰写。
快年终了，很多管理者很头疼。
下属工作汇报总是绕弯子，说不到重点，执行力差，怎么办？
很多创业者、管理者都告诉我：
很多人连基本功都不会。很难协作。而且，不仅影响团队，还会影响他们个人的发展。
比如说：沟通，开会，汇报。
他们经常说，我不喜欢开会听汇报。
为什么？
因为很多人没有经过训练，不懂得怎么沟通，没有重点，还浪费时间。话说得太复杂了。
年终汇报，是件大事。有逻辑，有结构的表达，很重要。
前段时间，刘润直播间邀请到了Sophie老师，她是畅销书《PPT演讲力》、《关键演讲》作者，精品课程《PPT演讲力》讲师。9年来，在国内北上广深等10余城市，以及受邀到海外澳洲、加拿大授课80余场，学员数万人， 遍布IBM、华为、中石油等知名企业。
她把多年来的心得，总结归纳成了一套汇报大树法则——干，枝，叶，果。
希望她的经验，能够对你有所启发。
树干，准确定位汇报主题
为什么总摸不清工作重点，每次汇报工作都被管理者打断？
在汇报和沟通这件事上，很多员工，总会犯这些错误。
第一，总是忍不住夸自己，我很辛苦，我很厉害。
讲故事，讲情绪，讲自己的不容易，但就是不说问题。
把沟通和汇报当成展现自己的机会，想让所有人都知道自己的不容易。
夸自己，是必要的。但是点到为止。
否则，会让人产生一种感觉，这个人做了太多自我包装，说话这样，做事可能就更是这样。
而且，夸自己的背后，经常是想藏问题。
说了很多好听的，难听的真问题就不会暴露出来了。这样就不会显得我无能。
但这种心态，是关注自己，不是关注问题，要不得。
直接说问题，聊事儿。
第二，死干活，不汇报。
很多人会说，我把活干好就可以了，为什么要总是汇报呢？
听上去很有道理，但实际上这是个严重的误区。
把活干好，是目标和愿望。但是要实现目标和愿望，需要对业务的理解，需要对风险的把握，需要团队的协作，需要资源的帮助。
这些变化，可能会导致项目失败。汇报，不仅是汇报结果，更多是汇报进度和过程，是及时沟通和纠偏。
死干活的结果，最后往往是干死活。想做好事情，却把活干死了。
不汇报，老板也会很担心。汇报，也是给老板一种“掌控感”。
不要误会，老板对掌控“你”没有兴趣。老板想要掌控的是“事”。
Sophie老师说，如果你死干活、不汇报，那么老板就会觉得你不可控，不信任你。
就像外卖App让用户实时掌握动态（商家已接单、骑手正在送货等）一样，汇报工作同样能让老板有掌控感、让老板高效决策。
第三，漫天飞，没重点。
有一些人说话，完全没有逻辑，找不到重点。
讲的人很难受，听的人很尴尬。
没有结构的表达，就是一团浆糊。
这是汇报，又不是作秀，话都被你说完了。
然后，一看时间，已经“汇报”说了1个小时，还没切入主题。
这1个小时里，他可能只讲了两句话：
我很辛苦。我很厉害。
确实，在许多公司，很多人就是这么汇报的。但是像这样的汇报，没有意义。
没有质量的汇报，是在浪费大家的时间。而且再出色的成绩，也会被自己这种不好的沟通败掉。
Sophie老师说，所有汇报工作也是工作的一部分，你要主动出击，学会用树枝逻辑做4P汇报，不要等老板问你时你才说。
那么，什么是4P汇报呢？
4P汇报，简单来说，就是用树枝逻辑，把汇报工作梳理出来四个关键的节点。
这四个节点分别是：计划、进度、问题、结果。
计划，负责人/执行动作/截止时间/优先级。
进度，整体情况/关键节点/数字亮点。
问题，没解决，要资源；解决了，要“炫耀”。
结果，提炼可复制的方法论。
有了这4个关键节点，就可以知道工作汇报时应该重点讲哪些内容。
就像一棵树，有了树干，有了树枝，下一步是树叶。
所谓的树叶，也就是工作汇报应重点讲哪些内容。
树枝和树叶，重点讲哪些内容
工作汇报时应该重点讲哪些内容呢？
Sophie老师说，按照刚才的4个要点，我们可以一个个来梳理。
第一，计划。
在计划里，有几个关键要素，负责人、执行动作、截止时间、优先级等等。
Sophie老师举了一个竞品调研的例子。
老板，我（负责人）马上去落实。
在此之前，我先确认一下，您要大致调查竞争对手情况，有3个要点：
客户渠道、价格体系、功能性能优劣，您看对吗？
后续我会把这些情况和我们公司的产品比对，做成PPT形式的分析报告（执行动作）。
周五前（截止时间）发到您的邮箱里，您觉得这样可以吗？您还有其他要求吗？
第二、进度。
在进度里，关键要素是整体情况、关键节点、数字亮点。
我们先来看一个整体情况的场景。
周一，领导安排了一个任务给到小高。
过了两天之后，领导问小高项目进展的如何了呢？
小高回答说：哎呀，领导，您等等，这我得去问一下客户。
一天过后。
小高找到领导说：项目被延期了。
领导又问：为什么被延期了？客户有什么诉求吗？
小高说：这个…我得再去问问。
快一周过去了，第二次周例会时，领导突然又问起来这个项目的进度。
小高回答说：因为啥啥啥，所以啥啥啥，总之啥啥啥。总而言之，所有项目都被延期了。
领导问：你怎么不早说呢？我可以给你更多的资源和人力协助你啊，那你现在还有什么别的方案吗？客户那边是什么意见？
小高回答说：您等等，我再去问问…
领导内心：………
这其实是很多管理者经常遇到的一个痛点场景：交代给下属的事儿，总是要推一推，才能动一动。
每天都操心，有没有什么事儿忘了，那件事情？是不是还没做？
然后忍不住心里愤怒，下面的员工执行力真的太差了。
我们常说所谓的执行力强，就是你不用催，能够立刻的去执行领导交代的任务，并且按时完成任务。
如果能在完成的基础之上超预期的满足领导的需求，那就更赞了。
尤其对于重要的任务，24小时内至少要有一次的反馈。
那可能有的同学会问了，如果没有进度呢？
我还需要去打扰领导去汇报吗？
没有进度，也是进度。
比如出现了什么问题，遇到了什么阻碍，需要什么资源和支持，这些都需要及时汇报。
进度汇报也是有公式的。
进度汇报=当前进度%（证据）+接下来要完成什么+预期何时能完成（如果进度比计划慢，还要加上原因/办法）
再来看关键节点，很多员工在汇报工作的时候，喜欢汇报流水账，抓不住重点。
比如一个合作项目的关键节点是什么？
是客户很难搞，过程很曲折，我付出了很多努力吗？
当然不是。
对一次汇报来说，其中的关键节点，应该是方案怎么准备？合同怎么签订？收到了多少款项？
在汇报的过程中，把一些重要的发现和阶段性的小胜利，及时的呈现给领导。
这样一来，领导可以看到你的能力和潜力，同时也可以及时纠偏。
最后是数字亮点。
老板关心的是结果，所以在汇报的过程中，一定要一开口就说重点，说和结果相关的数字，以及这些数字背后反映的成绩、问题、建议。
比如HR汇报一份工作，不应该说自己这周筛选了多少份简历，面试了多少人，多么不容易，而是在于帮助公司引进留存了多少优秀人才。
第三，问题。
在问题这个环节，其实无非两种情况，一种是搞定了问题，一种是没搞定问题。
什么是问题？
这里的问题不是指自己不懂的东西，而是说超出你能力范围的事情都是问题。
遇到障碍和卡点，要懂得及时求助资源。
不要死扛，想着扛过去完成了，给老板一个惊喜。但大部分人给到的是惊吓。
遇到问题无法解决，并不是耻辱。拖到最后无法解决，不懂得获取外界关键资源，才是障碍点。
当没有搞定问题时，可以带着一组沟通公式去找老板沟通。
公式如下：问题原因+解决方案（选项）+利弊分析。
那如果搞定了问题呢？是不是就结束了？并没有。
因为你还要让老板看到你解决问题的能力。
这个汇报也是有公式的：困难+打法+成绩。
第四、结果
所谓的结果，就是要学会提炼可复制的方法论。
员工往往只看到自己或者自己部门的那些利益，而老板看的是全局。
如果员工在汇报工作的时候，总是在邀功抱怨，甚至推卸责任，老板就会很反感。
那么好的方法是什么呢？
把工作中的经验教训，提炼总结出一套可复制的方法论。
我们一个员工，因为做对了什么事，让团队获得了进步。
这个员工太棒了。我们一个员工，不断寻找优化的办法，把生产流程缩短3天。这个员工太棒了。
我自己，因为判断失误，错失了机会。这和团队没关系。都是我的问题。
毫不居功，这都是别人的功劳。有问题，都是自己的。
这样的经理，总监，副总裁，才是可信的，才是可以托付的，才是能扛得起责任，带得起团队的。
以上，就是用树枝逻辑做4P汇报。
但是，有了4P汇报就结束了吗？
并没有，员工还得听你的，要是员工不听你的，那么再好的技巧也没用。
那怎么办？
你要最大化汇报的影响。
果实，最大化汇报的影响
你在日常管理中，有没有遇见这样的问题？
是不是没有权力压制，员工就不听你的？同事也不配合你？
动用权力和惩罚的大棒去压制员工完成任务，你只能得到一个工具人。
怎么办？
能扛责，能背锅，能带领团队打胜仗。
如果你能够带领别人打胜仗，你会填坑，关键的时候能顶得上，能填补部门业绩的缺口，能解决特别棘手的问题，那么你就会成为团队短期不可替代的一个关键人物。
而如果说失败了，你还不推卸责任，还站出来主动把责任揽到自己的身上，哪怕是别人的责任。
这样下来慢慢你就会有影响力，通过影响力来影响团队，影响下属，影响每个成员。
然后从个人贡献者变为团队的贡献者，让身边的人都愿意听你的，这就是结果。
所谓的结果就是最大化影响汇报的影响力。
而这个果实，需要日积月累。
每次汇报时，讲结果，讲进度，讲计划，讲问题。
带着事实和数据来沟通，而不是带着炫耀或者卖惨的心态来沟通。
汇报，是进行工作汇报的，不是做思想汇报，更不是做故事汇报的。
不要让自己的漂亮话，超过你做的漂亮事。
务实点，不要只说漂亮话。
除了以上几点，工作汇报时还要注意几点。
比如：一句话，概括这次工作汇报的目的。
比如：工作汇报频率要高，但是时间要短。
比如：不要轻易越级汇报工作，除非获得直属领导的许可。
你看，工作汇报就像浇水种树，从种子到树苗，从树苗到大树。
从树干到树叶，再到果实。
这里面，要有主题，有结构，有逻辑。
一步一步的往下延展，推进。
最后的话
小结一下。
下属工作汇报总是绕弯子，说不到重点，执行力差，怎么办？
Sophie老师说，可以按照树干、树枝，树叶的逻辑辅导下属进行梳理。
树干，准确定位汇报主题。
树枝，汇报工作的四个要点：计划、进度、问题、结果。
计划，负责人/执行动作/截止时间/优先级。
进度，整体情况/关键节点/数字亮点。
问题，没解决，要资源；解决了，要“炫耀”。
结果，提炼可复制的方法论。
树叶，工作汇报时应该重点讲哪些内容。
快到年底了，很多公司马上要准备开年会，做年终总结。
年终总结，结果不好，怎么汇报？
很多人下意识的开始把责任往外界推。
比如：怨天，大环境不好。
怨地，目标不合适，领导不重视，部门不支持，员工不配合，友商不地道。
怨空气，不汇报等于不信任。
但Sophie老师说，这些其实都是千万不能做的事儿。
那年终怎么汇报？
Sophie老师给了一组公式：不足之处+原因+改进+局部亮点。
同时，标题要亮，逻辑要清晰，引言要精（总览今年要做的事），业绩要显，要列举不足之处，计划要细，感谢要具体。
Sophie老师举了个例子：
领导指出的不足和问题，未达成的绩效目标，公司、业务、团队哪里需要补哪里。这些都是不足。
写不足的目的，并不在于承认错误，而是向失败要回报。
那怎么改进呢？
改进不是说，我要改，一句空话就结束了。
所谓的改进，是要有执行策略、落地计划（时间、结果）。
没有策略，不会计划，改进等于空想。
那局部亮点怎么说呢？
主要有3点：埋种子，已发芽，能开花。
埋种子：你有没有探索出新模式，新方案，新项目？
已发芽：这些方案有没有初见成效（能跑通，有基础数据等)被验证+低成本流量？
能开花：这些动作执行后，你预计业绩能增长多少？
另外，Sophie老师还特别强调，千万不要借着年终总结打小报告，不作死，就不会死。
以上，就是年终总结的逻辑和框架。
祝愿你的团队，年终工作汇报更高效，少开无聊会议。
祝福。
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